Aufhebungsvertrag oder Kündigung — Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin einvernehmlich beendet. Anders als bei einer Kündigung bedarf es keiner Begründung, keiner Sozialauswahl und keiner Kündigungsschutzklage. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB); mündliche Vereinbarungen oder Vereinbarungen in Textform genügen nicht.
Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag Planungssicherheit und vermeidet Kündigungsrisiken. Für Arbeitnehmer bedeutet er häufig eine Abfindung, eine einvernehmliche Regelung zum Zeugnis und eine geordnete Trennung — birgt aber das Risiko der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III
Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, hat das Arbeitsverhältnis durch eigenes Handeln beendet oder an der Beendigung mitgewirkt. Die Bundesagentur für Arbeit kann deshalb eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängen. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Zusätzlich kann sich die Anspruchsdauer mindern: Nach § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III mindert sich die Dauer des Anspruchs um die Tage einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer.
Die Sperrzeit kann sich auf sechs Wochen verkürzen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen — etwa weil das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb bestimmter Fristen geendet hätte. Eine weitere Verkürzung auf drei Wochen ist möglich, wenn eine zwölfwöchige Sperrzeit nach den Umständen des Einzelfalls eine besondere Härte wäre. Die Prüfung obliegt der Bundesagentur für Arbeit im Einzelfall.
Wird eine Sperrzeit durch Bescheid festgestellt, sind Widerspruchsfristen zu beachten. Seit 2025 gilt für schriftliche Verwaltungsakte nach § 37 Abs. 2 SGB X grundsätzlich eine Bekanntgabevermutung von vier Tagen.
Wichtiger Grund — wann entfällt die Sperre?
Die Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer für den Abschluss des Aufhebungsvertrags einen wichtigen Grund hatte. Entscheidend sind die objektiven Umstände des Einzelfalls. Die Formulierung des Aufhebungsvertrags und die Dokumentation der Gründe sind aber praktisch sehr wichtig, weil die Agentur für Arbeit prüft, ob ein wichtiger Grund nachvollziehbar belegt ist.
Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen bei einer konkret drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung, gesundheitlichen Gründen, einer unzumutbaren Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder einer nahtlosen Anschlussbeschäftigung. Ob auch eine geplante Selbständigkeit oder ein Arbeitsplatzkonflikt ausreichen, hängt stark von Nachweisbarkeit und Einzelfall ab.
Bei einer drohenden betriebsbedingten Kündigung kommt es darauf an, ob die Kündigung objektiv ernsthaft drohte, voraussichtlich rechtmäßig gewesen wäre und der Aufhebungsvertrag die Arbeitslosigkeit nicht früher herbeiführt, als es bei einer ordentlichen Kündigung der Fall gewesen wäre.
Nach der Rechtsprechung des BSG kommt es für den wichtigen Grund auf die objektiven Umstände an; die subjektive Einschätzung des Arbeitnehmers genügt nicht allein.
Kein Widerrufsrecht beim Aufhebungsvertrag
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) klargestellt: Es gibt kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist daran grundsätzlich gebunden. Anfechtung, Unwirksamkeit wegen unfairen Verhandelns oder andere Einwendungen kommen nur in besonderen Konstellationen in Betracht.
Eine Anfechtung ist ausnahmsweise möglich, wenn der Aufhebungsvertrag durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zustande gekommen ist. Das BAG hat zudem klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Diese Ausnahmen sind eng und müssen im Einzelfall geprüft werden.
Abfindung, Ruhen und steuerliche Behandlung
Eine Abfindung ist bei Aufhebungsverträgen keine gesetzliche Pflicht. In der Praxis wird sie jedoch häufig vereinbart. Als Orientierungswert gilt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr — eine Faustformel ohne rechtliche Bindung, die in der Verhandlung als Ausgangspunkt dient.
Neben der Sperrzeit nach § 159 SGB III ist bei Abfindungen § 158 SGB III zu beachten. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung beendet, ohne dass die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf dieser Frist ruhen. Deshalb sollten Abfindung, Beendigungsdatum und Kündigungsfrist immer zusammen geprüft werden.
Zur steuerlichen Behandlung: Seit dem 1. Januar 2025 muss die Fünftelregelung über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden — der Arbeitgeber wendet sie nicht mehr automatisch beim Lohnsteuerabzug an (Wachstumschancengesetz 2024). Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist regelmäßig nicht sozialversicherungspflichtig. Zahlungen, die wirtschaftlich Arbeitsentgelt ersetzen, müssen gesondert eingeordnet werden.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung — was ist besser?
Eine pauschale Antwort gibt es nicht. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Für den Aufhebungsvertrag sprechen: Planungssicherheit, einvernehmliche Regelung, häufig Abfindung, keine Kündigungsschutzklage nötig. Gegen den Aufhebungsvertrag spricht: Sperrzeit-Risiko, kein Widerrufsrecht, mögliches Ruhen nach § 158 SGB III.
Eine Arbeitgeberkündigung löst regelmäßig keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aus. Gleichwohl können andere Risiken entstehen, etwa bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung, Klageverzicht oder besonderen Abwicklungsvereinbarungen. Zudem bleibt die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und ein möglicher Rechtsstreit.
In vielen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein — aber nur, wenn Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Abfindung, Zeugnis, Freistellung, Sperrzeit und gegebenenfalls Ruhen des Arbeitslosengelds sauber geprüft sind.
Aufenthaltsrechtliche Folgen für ausländische Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer aus Drittstaaten hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig auch aufenthaltsrechtliche Konsequenzen. Ein beschäftigungsbezogener Aufenthaltstitel — etwa die Blaue Karte EU — ist an das Bestehen eines qualifizierten Arbeitsverhältnisses geknüpft.
Vor Unterzeichnung sollte geprüft werden, ob der Aufenthaltstitel an Arbeitgeber, Tätigkeit, Gehalt, Arbeitszeit oder Qualifikation gebunden ist und ob Mitteilungs- oder Wechselpflichten bestehen. Wir beraten zu beiden Aspekten aus einer Hand.
Wir begleiten das Verfahren
Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Aufhebungsvertrag — vor der Unterzeichnung, in der Verhandlung und bei der Durchsetzung der vereinbarten Bedingungen. Die Beratung erfolgt auf Deutsch und Englisch.
Häufige Fragen
Was ist die Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag?
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III beträgt regelmäßig zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zusätzlich kann sich die Anspruchsdauer nach § 148 SGB III mindern. Die Sperrzeit entfällt, wenn für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ein wichtiger Grund bestand.
Wann gilt ein wichtiger Grund und wie vermeidet man die Sperrzeit?
Ein wichtiger Grund kann etwa vorliegen, wenn eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung konkret drohte, gesundheitliche Gründe die Fortsetzung unzumutbar machten oder eine nahtlose Anschlussbeschäftigung bestand. Die Formulierung des Aufhebungsvertrags hilft beim Nachweis, ersetzt aber nicht die tatsächlichen objektiven Umstände. Ohne anwaltliche Prüfung vor Unterzeichnung ist das Sperrzeit-Risiko erheblich.
Kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?
Grundsätzlich nicht. Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) klargestellt, dass es kein allgemeines Widerrufsrecht gibt. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist daran grundsätzlich gebunden. Anfechtung oder Unwirksamkeit wegen unfairen Verhandelns kommen nur in besonderen Konstellationen in Betracht.
Wie hoch ist die Abfindung beim Aufhebungsvertrag?
Eine gesetzliche Abfindungspflicht gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. In der Praxis orientiert sich die Abfindung häufig an 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr — eine Faustformel ohne rechtliche Bindung. Die tatsächliche Höhe hängt von Verhandlungsposition, Beschäftigungsdauer, Kündigungsschutzrisiken und weiteren Faktoren ab.
Wie wird die Abfindung besteuert und was gilt für Arbeitslosengeld?
Abfindungen sind grundsätzlich lohnsteuerpflichtig; echte Abfindungen für den Arbeitsplatzverlust sind regelmäßig nicht sozialversicherungspflichtig. Seit dem 1. Januar 2025 muss die Fünftelregelung über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Zusätzlich sollte geprüft werden, ob wegen der Abfindung und eines vorzeitigen Beendigungsdatums ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III eintritt.
Was passiert mit dem Aufenthaltstitel bei einem Aufhebungsvertrag?
Für Drittstaatsangehörige mit beschäftigungsbezogenem Aufenthaltstitel kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufenthaltsrechtliche Folgen haben. Vor Unterzeichnung sollte geprüft werden, ob der Aufenthaltstitel an Arbeitgeber, Tätigkeit, Gehalt, Arbeitszeit oder Qualifikation gebunden ist und ob Mitteilungs- oder Wechselpflichten bestehen. Wir beraten dazu aus einer Hand.
Beratung durch Rechtsanwalt Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Die Inhalte dieses Ratgebers dienen der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Stand: Juni 2026.
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