Ausländische Fachkräfte beschäftigen

Was Arbeitgeber vor der Einstellung klären müssen

Ob eine ausländische Fachkraft eingestellt werden kann, ist keine Frage, die sich erst beim Onboarding stellt. Die Weichen werden früher gestellt — beim Arbeitsvertragsentwurf, bei der Stellenbeschreibung, bei der Wahl des Aufenthaltstitels.

Vor Beginn der Beschäftigung müssen drei Fragen beantwortet sein: Darf die Fachkraft in Deutschland die vorgesehene Tätigkeit ausüben — und ist das durch den vorliegenden oder angestrebten Aufenthaltstitel gedeckt? Passt die Qualifikation der Fachkraft zur Stelle, und ist das im Arbeitsvertrag und der Stellenbeschreibung klar erkennbar? Muss die Bundesagentur für Arbeit beteiligt werden — und wenn ja, in welchem Verfahren?

Wer diese Fragen erst beantwortet, wenn die Auslandsvertretung oder Ausländerbehörde Unterlagen nachfordert, verliert Zeit. Vier bis sechs Monate Gesamtdauer sind bei schlecht vorbereiteten Verfahren keine Ausnahme.

Aufenthaltstitel und Beschäftigungserlaubnis

Nicht jeder Aufenthaltstitel erlaubt jede Tätigkeit. Manche Titel gestatten jede Beschäftigung ohne Einschränkung — etwa die Niederlassungserlaubnis. Andere sind an einen bestimmten Arbeitgeber, eine bestimmte Tätigkeit oder konkrete Nebenbestimmungen gebunden. Ein Aufenthaltstitel zum Zweck des Studiums erlaubt keine Vollzeitbeschäftigung. Ein auf einen Arbeitgeber beschränkter Titel erlaubt keinen Wechsel ohne neue Zustimmung.

Für die Einstellung aus dem Ausland kommen je nach Qualifikation und Gehalt verschiedene Wege in Betracht:

• Die Fachkräfteeinwanderung nach §§ 18a, 18b AufenthG für Fachkräfte mit anerkannter Berufs- oder Hochschulausbildung und konkretem Stellenangebot — ohne gesetzliche Mindestgehaltsgrenze.
• Die Blaue Karte EU nach § 18g AufenthG für Akademiker mit Mindestgehalt (2026: 50.700 Euro, in Engpassberufen 45.934,20 Euro) — führt schneller zur Niederlassungserlaubnis.
• Die ICT-Karte nach § 19 AufenthG für konzerninterne Entsendungen, wenn die Fachkraft bereits mindestens sechs Monate beim entsendenden Unternehmen beschäftigt war.
• Das beschleunigte Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG als arbeitgeberseitig initiierter Verfahrensweg für alle genannten Titel — Gebühr 411 Euro.

Welcher Weg der richtige ist, hängt vom Einzelfall ab. Wir prüfen das vor der Verfahrenseinleitung.

Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung als Verfahrensgrundlage

Ausländerbehörde und Bundesagentur für Arbeit beurteilen das Beschäftigungsvorhaben anhand der Arbeitgeberunterlagen. Der Arbeitsvertrag muss vollständige Angaben zu Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und Arbeitsort enthalten. Die Stellenbeschreibung muss erkennbar machen, warum die konkrete Qualifikation der Fachkraft für genau diese Stelle erforderlich ist.

Zwei Fehler treten in der Praxis regelmäßig auf. Variable Vergütungsbestandteile werden auf die Mindestgehaltsgrenzen angerechnet — das ist falsch. Für die Blaue Karte EU zählen ausschließlich garantierte Gehaltsbestandteile; Boni, Provisionen und Zulagen bleiben außen vor. Und die Stellenbeschreibung ist zu allgemein gehalten, sodass nicht erkennbar ist, warum ein ausländischer Abschluss für die Stelle qualifiziert. Beide Fehler führen zu Rückfragen oder Ablehnung.

Bundesagentur für Arbeit — wann Beteiligung erforderlich ist

Bei vielen Beschäftigungen aus Drittstaaten ist die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erforderlich. Das FEG hat die Vorrangprüfung für die meisten Berufe abgeschafft — die BA prüft aber weiterhin, ob Beschäftigungsbedingungen wie Vergütung, Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen den deutschen Standards entsprechen.

Bei der Blauen Karte EU entfällt die BA-Zustimmung, wenn das Mindestgehalt erreicht wird. Im beschleunigten Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG läuft die BA-Beteiligung parallel zu anderen Verfahrensschritten — ihre Frist beträgt eine Woche. In der Praxis verzögert sich das Verfahren dennoch, wenn Unterlagen unvollständig oder Tätigkeitsangaben widersprüchlich sind.

Hinweispflichten nach § 45c AufenthG — seit 1. Januar 2026

Seit dem 1. Januar 2026 sind Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland nach § 45c AufenthG verpflichtet, Drittstaatsangehörige, die bei Abschluss des Arbeitsvertrags ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Ausland haben und zur Arbeitsleistung im Inland eingestellt werden, spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Textform auf die Möglichkeit einer Beratung nach § 45b Abs. 1 S. 1 und 2 AufenthG hinzuweisen — insbesondere auf das Beratungsangebot „Faire Integration“. Zugleich sind die aktuellen Kontaktdaten der vom Arbeitsplatz nächstgelegenen Beratungsstelle anzugeben. Die Hinweispflicht entfällt bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III.

Diese Pflicht ist in vielen Unternehmen noch nicht in die HR-Prozesse integriert. Ein Verstoß führt zu Haftungsrisiken. Wir beraten Arbeitgeber dabei, diese Pflicht in bestehende Onboarding- und HR-Compliance-Prozesse einzubetten.

Arbeitgeberwechsel, Verlängerung, Tätigkeitsänderung

Aufenthaltsrechtliche Fragen enden nicht mit der Einstellung. Bei Arbeitgeberwechsel, Beförderung, Änderung des Arbeitsortes oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses können erneut Prüfpflichten entstehen.

Ob eine neue Tätigkeit vom bestehenden Aufenthaltstitel umfasst ist, muss im Einzelfall geprüft werden — das gilt auch innerhalb desselben Unternehmens. Ein Wechsel von einer technischen in eine kaufmännische Leitungsfunktion kann aufenthaltsrechtlich relevant sein. Ebenso kann eine Gehaltsabsenkung dazu führen, dass die Mindestgehaltsgrenze der Blauen Karte EU unterschritten wird — mit unmittelbaren Konsequenzen für den Aufenthaltsstatus.

Schnittstelle zum Arbeitsrecht

Aufenthaltsrecht und Arbeitsrecht sind in der Praxis nicht trennbar. Ein Aufhebungsvertrag, der aufenthaltsrechtliche Konsequenzen nicht berücksichtigt, kann für die Fachkraft zum Problem werden. Eine Kündigung während laufender Aufenthaltserlaubnis kann — je nach Titelart — Fristen auslösen, innerhalb derer die Fachkraft einen neuen Arbeitgeber finden oder ausreisen muss.

Wir verbinden aufenthaltsrechtliche Beratung mit arbeitsrechtlicher Arbeitgeberberatung, wenn beide Bereiche betroffen sind. Bei internationalen Beschäftigungsverhältnissen ist das die Regel, nicht die Ausnahme.

Beratung für Arbeitgeber

Die Einstellung ausländischer Fachkräfte erfordert Vorbereitung, nicht Reaktion. Wir prüfen den richtigen Verfahrensweg, stimmen Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung aus aufenthaltsrechtlicher Sicht ab und begleiten Arbeitgeber durch das Verfahren — von der ersten Einschätzung bis zur Aufenthaltserlaubnis.

Beratung durch Rechtsanwalt für Aufenthaltsrecht Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Stand: Mai 2026.

Diese Seite dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Die aufenthaltsrechtliche Situation hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.