Arbeitsverträge prüfen und gestalten.
Arbeitsverträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer — Nachweisgesetz, Befristung, Probezeit, Wettbewerbsverbot, Geschäftsführer-Anstellungsvertrag und internationale Fachkräfte.
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Arbeitsvertrag prüfen oder gestalten — zwei Perspektiven
Ein Arbeitsvertrag ist für beide Seiten ein zentrales Dokument. Arbeitgeber wollen Verträge, die halten — die keine Klauseln enthalten, die später unwirksam sind, und die den gesetzlichen Nachweispflichten genügen. Arbeitnehmer wollen wissen, was sie unterschreiben — welche Klauseln zu weitgehend sind, welche Fristen gelten und wo Verhandlungsspielraum besteht.
Wir beraten und gestalten Arbeitsverträge aus beiden Perspektiven — und benennen klar, wo Klärungsbedarf besteht. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht in derselben Angelegenheit. Besteht ein Interessenkonflikt, wird das Mandat nicht übernommen.
Nachweisgesetz — Pflichtangaben im Arbeitsvertrag
Das Nachweisgesetz regelt nicht die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags, sondern die Pflicht des Arbeitgebers, wesentliche Arbeitsbedingungen ordnungsgemäß nachzuweisen. Die Pflichtangaben wurden 2022 erheblich erweitert. Dazu gehören insbesondere Beginn, Dauer und Ort der Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung und Zusammensetzung, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Probezeitdauer, Überstundenregelungen, Fortbildungsansprüche sowie Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Seit 2025 können viele Nachweise unter den Voraussetzungen des Bürokratieentlastungsgesetzes IV auch elektronisch in Textform erteilt werden; in bestimmten Branchen und Konstellationen gelten weiterhin strengere Anforderungen. Arbeitgeber, die Nachweispflichten nicht erfüllen, riskieren Bußgelder und Nachweisschwierigkeiten im Streitfall.
Befristete Arbeitsverträge
Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Ein Arbeitsvertrag kann ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre befristet werden — mit der Möglichkeit, innerhalb dieser Gesamtdauer dreimal zu verlängern. Voraussetzung ist, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ob ausnahmsweise eine sehr lange zurückliegende, anders geartete oder nur sehr kurze Vorbeschäftigung unschädlich ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Die Befristungsabrede unterliegt nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Sie muss vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart sein. Wird die Befristung erst nach Beginn der Tätigkeit schriftlich fixiert, ist regelmäßig nur die Befristung unwirksam — das Arbeitsverhältnis gilt dann unbefristet.
Sachgrundgebundene Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG
Liegt ein anerkannter Sachgrund vor, kann auch über zwei Jahre hinaus befristet werden. Anerkannte Sachgründe sind etwa vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung, Eigenart der Arbeitsleistung oder Erprobung. Tarifverträge können zusätzliche oder abweichende Befristungsregelungen vorsehen. Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss vorliegen und tatsächlich bestehen.
Probezeitklauseln und Kündigungsfristen
Die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB kann für eine vereinbarte Probezeit von längstens sechs Monaten genutzt werden. Eine längere Erprobungsphase kann arbeitsvertraglich anders strukturiert sein, führt aber nicht zu einer längeren Anwendung der zweiwöchigen gesetzlichen Probezeitkündigungsfrist.
Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, soweit nicht wirksam längere vertragliche oder tarifvertragliche Fristen vereinbart sind. Vertragliche Klauseln dürfen die gesetzlichen Mindestfristen nicht unterschreiten und den Arbeitnehmer nicht länger binden als den Arbeitgeber.
Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheit und IP-Klauseln
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Sie müssen schriftlich vereinbart, inhaltlich angemessen begrenzt und mit einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen verbunden sein (§§ 74 ff. HGB). Fehlt eine Karenzentschädigung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot regelmäßig nichtig; ist sie unzureichend oder unklar geregelt, können Unverbindlichkeitsfragen entstehen.
Verschwiegenheitsklauseln und Regelungen zur Nutzung von geistigem Eigentum sollten klar formuliert sein und die gesetzlichen Grenzen einhalten. Zu weit gefasste Klauseln können unwirksam sein. Bei IP-Klauseln sind insbesondere Arbeitnehmererfindungsrecht, urheberrechtliche Nutzungsrechte, Software, Arbeitsergebnisse und Geheimnisschutz sauber zu trennen.
Geschäftsführer-Anstellungsvertrag
Beim Geschäftsführer ist zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis zu unterscheiden. Der Anstellungsvertrag ist regelmäßig ein Dienstvertrag, kein Arbeitsvertrag. Das KSchG gilt für Geschäftsführer regelmäßig nicht wie für Arbeitnehmer. Während der Organstellung ist regelmäßig die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig, nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit. Ob ausnahmsweise arbeitsrechtliche Schutzvorschriften oder arbeitsgerichtliche Zuständigkeiten eine Rolle spielen, hängt von Organstellung, Abberufung, Weisungsabhängigkeit und Vertragsgestaltung ab.
Wir gestalten Geschäftsführer-Anstellungsverträge und berücksichtigen dabei die gesellschaftsrechtliche Struktur.
Arbeitsverträge für internationale Fachkräfte
Bei der Einstellung ausländischer Fachkräfte kommen zu den arbeitsrechtlichen Anforderungen aufenthaltsrechtliche hinzu. Der Arbeitsvertrag muss mit dem Aufenthaltstitel kompatibel sein — insbesondere hinsichtlich Tätigkeit, Qualifikation und Vergütung. Auch Arbeitszeit, Befristung, Einsatzort und Stellenbeschreibung können für den Aufenthaltstitel relevant sein.
Bei der Blauen Karte EU gelten 2026 Mindestgehaltsgrenzen von 50.700 Euro brutto jährlich für die allgemeine Schwelle und 45.934,20 Euro für die niedrigere Schwelle, insbesondere bei Engpassberufen, bestimmten Berufseinsteigern und bestimmten IT-Spezialisten. Je nach Fall ist die Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit relevant.
Wir gestalten Arbeitsverträge für internationale Fachkräfte und prüfen, ob die vereinbarten Bedingungen mit dem angestrebten oder bestehenden Aufenthaltstitel übereinstimmen.
Häufige Fragen zu Arbeitsverträgen
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Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Arbeitsbedingungen ordnungsgemäß nachzuweisen. Dazu gehören insbesondere Beginn, Tätigkeitsort, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen, Probezeit, Überstundenregelungen, Fortbildungsansprüche und anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Seit 2025 ist Textform unter bestimmten Voraussetzungen möglich; einzelne Ausnahmen bleiben zu beachten.
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Ja — und das empfehlen wir. Klauseln zu Befristung, Wettbewerbsverboten, Überstunden, Kündigungsfristen und Vergütung können erhebliche Konsequenzen haben. Wir prüfen Arbeitsverträge aus Arbeitnehmerperspektive und benennen Verhandlungsspielraum und Risiken.
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Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart sein. Wird die Befristung erst nach Beginn der Tätigkeit schriftlich fixiert, ist regelmäßig die Befristung unwirksam — das Arbeitsverhältnis besteht dann unbefristet.
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In der Regel gilt das KSchG für Geschäftsführer nicht wie für Arbeitnehmer. Geschäftsführer sind Organmitglieder; ihr Anstellungsvertrag ist regelmäßig ein Dienstvertrag. Ob ausnahmsweise arbeitsrechtliche Schutzvorschriften oder arbeitsgerichtliche Zuständigkeiten relevant werden, hängt von Stellung, Weisungsabhängigkeit und Vertragsgestaltung ab.
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Nein. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Es muss schriftlich vereinbart, angemessen begrenzt und mit einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen verbunden sein. Fehlt eine Karenzentschädigung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot regelmäßig nichtig.
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Der Arbeitsvertrag muss mit dem Aufenthaltstitel kompatibel sein — insbesondere hinsichtlich Tätigkeit, Qualifikation, Vergütung, Arbeitszeit und Einsatzort. Bei der Blauen Karte EU gelten 2026 Mindestgehaltsgrenzen. Wir gestalten Arbeitsverträge für internationale Fachkräfte und prüfen die aufenthaltsrechtliche Kompatibilität.
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Beratung im Arbeitsrecht durch Rechtsanwalt Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Stand: Juni 2026.
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