Aufhebungsvertrag prüfen und verhandeln.
Aufhebungsvertrag erhalten — Sperrzeit, Abfindung, Zeugnis und aufenthaltsrechtliche Folgen prüfen lassen. Anwaltliche Beratung in Hamburg für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
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Was ein Aufhebungsvertrag ist — und was er nicht ist
Ein Aufhebungsvertrag ist kein Formular, das man einfach unterschreibt. Er ist ein Vertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet — und dabei Fragen regelt, die erhebliche Konsequenzen haben: Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbote, Schweigepflichten und das Datum der Beendigung.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt in der Regel den Kündigungsschutz auf. Nach Unterzeichnung lässt sich ein Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht einseitig lösen. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht grundsätzlich nicht; Anfechtung, Schadensersatz oder Unwirksamkeit kommen nur in besonderen Konstellationen in Betracht.
Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass Arbeitnehmer bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht haben. Wird das Gebot fairen Verhandelns verletzt, kann der Aufhebungsvertrag rechtlich angreifbar sein und der Arbeitnehmer unter Umständen so zu stellen sein, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.
Die Sperrzeit — das entscheidende Risiko
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III ist das wichtigste arbeits- und sozialrechtliche Risiko beim Aufhebungsvertrag. Sie beträgt regelmäßig zwölf Wochen, betrifft das Arbeitslosengeld I und kann zusätzlich die Anspruchsdauer verkürzen. Die Agentur für Arbeit prüft das Vorliegen einer Sperrzeit im Einzelfall.
Liegt ein wichtiger Grund vor, kann eine Sperrzeit entfallen. In bestimmten gesetzlichen Konstellationen kann sich die Dauer der Sperrzeit verkürzen. Ein wichtiger Grund kann etwa in einer konkret drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung, gesundheitlichen Gründen oder einem nahtlosen Anschlussarbeitsverhältnis liegen. Entscheidend ist aber der Einzelfall: Kündigungsfrist, Kündigungsgrund, Vermeidbarkeit der Arbeitslosigkeit und Dokumentation müssen zusammenpassen.
In der Praxis beobachten wir, dass Aufhebungsverträge häufig mit einer zu allgemein gehaltenen Begründung formuliert werden. Eine bloße Formel wie „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ reicht nicht immer aus. Die tatsächlichen Umstände sollten so dokumentiert sein, dass sie gegenüber der Agentur für Arbeit nachvollziehbar sind.
Was wir beim Aufhebungsvertrag prüfen
Aus Arbeitnehmerperspektive
Wer einen Aufhebungsvertrag erhält, sollte ihn prüfen lassen, bevor er unterzeichnet wird. Wir prüfen insbesondere Abfindung, Beendigungsdatum, unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Verschwiegenheit, Wettbewerbsthemen, Sperrzeitrisiken und sozialversicherungsrechtliche Folgen — sowie bei ausländischen Arbeitnehmern die aufenthaltsrechtlichen Konsequenzen.
Zur Abfindung: Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es regelmäßig nicht. Als erste Orientierung dient in der Praxis häufig die Größe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Die Formel ersetzt keine Bewertung der konkreten Verhandlungsposition. Die realistische Verhandlungsposition hängt von Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und Verhandlungsdruck ab.
Zur Fünftelregelung: Seit dem 1. Januar 2025 wird die Fünftelregelung bei Abfindungen nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber angewendet. Ob und wie sie im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung wirkt, sollte steuerlich geprüft werden.
Aus Arbeitgeberperspektive
Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag Planungssicherheit: Der Beendigungszeitpunkt ist klar, ein Kündigungsschutzprozess wird vermieden. Wichtig ist eine rechtlich saubere Formulierung. Wird das Gebot fairen Verhandelns verletzt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen so zu stellen sein, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.
Wir bereiten Aufhebungsvereinbarungen vor und begleiten Verhandlungen — auch wenn ein bereits laufendes Kündigungsschutzverfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet werden soll.
Aufhebungsvertrag und Aufenthaltsrecht
Für ausländische Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag häufig eine zweite Dimension. Der Aufenthaltstitel ist oft an das Beschäftigungsverhältnis geknüpft. Eine einvernehmliche Beendigung durch Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung — die aufenthaltsrechtlichen Konsequenzen können aber vergleichbar sein.
Vor Unterzeichnung sollte geprüft werden, ob der Aufenthaltstitel an Arbeitgeber, Tätigkeit, Gehalt, Arbeitszeit oder Qualifikation gebunden ist. Bei der Blauen Karte EU erlischt der Aufenthaltstitel nicht automatisch durch einen Aufhebungsvertrag. Ein Arbeitsplatzwechsel oder eine Phase ohne Beschäftigung kann aber aufenthaltsrechtliche Prüfungen auslösen. In den ersten zwölf Monaten kann die Ausländerbehörde einen Arbeitsplatzwechsel für 30 Tage aussetzen und innerhalb dieser Frist ablehnen, wenn die Voraussetzungen der Blauen Karte EU nicht vorliegen. Zeiten ohne Beschäftigung können Verlängerung oder spätere Niederlassungserlaubnis beeinflussen.
Wir beraten ausländische Arbeitnehmer arbeitsrechtlich und aufenthaltsrechtlich aus einer Hand.
Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag
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Nein. Arbeitnehmer haben kein gesetzliches Widerrufsrecht (BAG, 07.02.2019, 6 AZR 75/18), aber keine Pflicht, sofort zu unterschreiben. Wir empfehlen, sich ausreichend Bedenkzeit zu nehmen und den Vertrag vorher prüfen zu lassen.
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Nach einem Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit drohen, weil die Agentur für Arbeit darin regelmäßig eine Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, hängt davon ab, ob ein wichtiger Grund nachgewiesen werden kann. Die Sperrzeit nach § 159 SGB III beträgt regelmäßig zwölf Wochen und kann zusätzlich die Anspruchsdauer verkürzen. Die konkrete Beurteilung nimmt die Agentur für Arbeit im Einzelfall vor.
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Einen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Abfindungshöhe gibt es regelmäßig nicht. Als erste Orientierung dient häufig die Größe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Die Formel ersetzt keine Bewertung der konkreten Verhandlungsposition. Die realistische Abfindung hängt von Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und Verhandlungsdruck ab.
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Ein Aufhebungsvertrag kann nicht einfach widerrufen werden. Das BAG hat entschieden, dass kein gesetzliches Widerrufsrecht besteht (6 AZR 75/18). Wurde das Gebot fairen Verhandelns verletzt, kann der Vertrag aber rechtlich angreifbar sein und der Arbeitnehmer unter Umständen so zu stellen sein, als hätte er nicht unterschrieben.
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Ein Aufhebungsvertrag führt nicht automatisch zum Erlöschen des Aufenthaltstitels. Bei der Blauen Karte EU und anderen beschäftigungsbezogenen Titeln können aber Nebenbestimmungen, Mitteilungs- und Prüfpflichten, Arbeitsplatzwechselregelungen und Zeiten ohne Beschäftigung relevant werden. Wir prüfen die aufenthaltsrechtliche Situation parallel zur arbeitsrechtlichen Beratung.
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Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll und ein Kündigungsschutzprozess vermieden werden soll. Der Aufhebungsvertrag bietet Planungssicherheit über den Beendigungszeitpunkt. Gerade Arbeitgeber sollten dem Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit geben und den Abschluss dokumentieren, um spätere Einwände wegen unfairer Verhandlungssituation zu vermeiden.
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Beratung im Arbeitsrecht durch Rechtsanwalt Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Stand: Juni 2026.
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