Kündigung und Kündigungsschutz.

Die 3-Wochen-Frist — das Wichtigste zuerst

Wer eine Kündigung erhält, hat wenig Zeit. Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen; eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich genügt der gesetzlichen Form nach § 623 BGB nicht. Wer die Klagefrist versäumt, muss grundsätzlich damit rechnen, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt — auch wenn sie formell oder inhaltlich angreifbar gewesen wäre.

Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Frist nicht. Die nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG ist nur in engen Ausnahmefällen möglich und sollte nicht eingeplant werden.

Wir empfehlen, innerhalb der ersten Woche nach Zugang der Kündigung anwaltliche Beratung einzuholen — nicht erst kurz vor Fristablauf.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift unter zwei Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, und im Betrieb müssen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein; Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG anteilig berücksichtigt.

Wer außerhalb des KSchG-Schutzes liegt, ist nicht schutzlos. Formell fehlerhafte, sittenwidrige oder diskriminierende Kündigungen sind auch ohne KSchG angreifbar. Zusätzlich kann Sonderkündigungsschutz greifen — etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit oder Elternzeit.

Kündigungsarten und ihre Voraussetzungen

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, eine Wiederholung als Kündigungsgrund ankündigen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung geben. Fehlt eine tragfähige Abmahnung, ist eine verhaltensbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess häufig angreifbar. In besonders schwerwiegenden Fällen kann ausnahmsweise auch ohne Abmahnung gekündigt werden; ob das vorlag, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung, der Wiederholungsgefahr und der Interessenabwägung ab.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl darlegen können. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG berücksichtigt Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den typischen Angriffspunkten in Kündigungsschutzverfahren.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus — einen Umstand, der dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB läuft ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Wird die Zweiwochenfrist versäumt, kann die Kündigung nicht mehr wirksam auf diesen wichtigen Grund als außerordentliche Kündigung gestützt werden.

Kündigung aus Arbeitgeberperspektive

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, auf die er die Kündigung stützt. Eine sorgfältige Vorbereitung — Dokumentation, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung — reduziert das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage erheblich.

Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden. Bei ordentlicher Kündigung beträgt die Stellungnahmefrist grundsätzlich eine Woche, bei außerordentlicher Kündigung drei Tage. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe so mitteilen, dass der Betriebsrat sachgerecht Stellung nehmen kann. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam — unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich tragfähig ist.

Wir beraten Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung, nicht erst im Prozess.

Aufenthaltsrechtliche Folgen einer Kündigung

Für ausländische Arbeitnehmer hat eine Kündigung häufig eine zweite Dimension. Der Aufenthaltstitel ist oft an das Beschäftigungsverhältnis geknüpft — aber eine Kündigung führt nicht automatisch zum Erlöschen des Titels.

Bei der Blauen Karte EU ist für einen Arbeitsplatzwechsel nach § 18g Abs. 4 AufenthG keine vorherige Erlaubnis der Ausländerbehörde erforderlich. In den ersten zwölf Monaten der Beschäftigung kann die Ausländerbehörde den Wechsel jedoch für 30 Tage aussetzen und innerhalb dieses Zeitraums ablehnen, wenn die Voraussetzungen der Blauen Karte EU nicht erfüllt sind. Eine Kündigung oder ein Arbeitsplatzwechsel kann darüber hinaus Mitteilungs- und Prüfpflichten auslösen. Maßgeblich sind § 18g AufenthG, § 4a AufenthG, die Nebenbestimmungen des Titels und die konkrete Beschäftigungssituation.

Auch bei anderen aufenthaltsbezogenen Titeln können Nebenbestimmungen, Meldepflichten und Fristen unmittelbar relevant werden. Zeiten ohne Beschäftigung können Verlängerung, Arbeitsplatzwechsel oder spätere Niederlassungserlaubnis beeinflussen und sollten frühzeitig aufenthaltsrechtlich geprüft werden.

Wir beraten ausländische Arbeitnehmer arbeitsrechtlich und aufenthaltsrechtlich aus einer Hand.

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