Arbeitsrecht für Arbeitnehmer.
Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Abmahnung — arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitnehmer in Hamburg, auch bei aufenthaltsrechtlichen Schnittstellen.
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Arbeitsrechtliche Beratung aus Arbeitnehmerperspektive
Eine Kündigung ist selten angekündigt. Ein Aufhebungsvertrag liegt oft unerwartet auf dem Tisch. Wer in einer solchen Situation handeln muss, hat in der Regel wenig Zeit — und steht einem Arbeitgeber gegenüber, der die rechtliche Situation bereits eingeschätzt hat.
Wir beraten Arbeitnehmer in Hamburg, wenn das Arbeitsverhältnis in Bewegung gerät: bei Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Abfindungsverhandlung und bei der Prüfung von Arbeitsverträgen. Ausländische Arbeitnehmer, bei denen der Aufenthaltsstatus mit dem Beschäftigungsverhältnis verknüpft ist, beraten wir an beiden Schnittstellen.
Kündigung — was nach Zugang gilt
Die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG
Nach Zugang einer Kündigung beginnt die Klagefrist nach § 4 KSchG zu laufen. Wer innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt, muss grundsätzlich damit rechnen, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gilt — auch wenn sie materiell-rechtlich angreifbar gewesen wäre. Die Frist ist sehr streng. Die nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG ist nur in engen Ausnahmefällen möglich und sollte nicht eingeplant werden.
In der Praxis beobachten wir, dass Arbeitnehmer die Frist unterschätzen — oft weil zunächst verhandelt wird oder weil man hofft, die Sache einvernehmlich zu lösen. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist nicht.
Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt regelmäßig erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden; Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG anteilig berücksichtigt. Wer außerhalb des KSchG-Schutzes liegt, ist nicht schutzlos — sittenwidrige, diskriminierende oder formell fehlerhafte Kündigungen sind auch dann angreifbar.
Auch Sonderkündigungsschutz — etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit oder Elternzeit — kann unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz relevant sein.
Wir prüfen, welche Grundlage für eine Kündigung angegeben wurde, ob diese Grundlage trägt und ob eine Klage oder Verhandlung die bessere Option ist.
Aufhebungsvertrag — prüfen, bevor man unterschreibt
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er ist kein Formular, das einfach unterschrieben wird — er ist ein Vertrag, der erhebliche Konsequenzen haben kann. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verliert in der Regel den Kündigungsschutz und riskiert eine Sperrzeit nach § 159 SGB III, die regelmäßig zwölf Wochen beträgt. Sie betrifft das Arbeitslosengeld I, wird von der Agentur für Arbeit geprüft und kann zusätzlich die Anspruchsdauer verkürzen. Ob ein anerkannter Ausnahmegrund vorliegt, beurteilt die Agentur im Einzelfall.
Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht haben. Zugleich kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist — etwa wenn der Arbeitnehmer überrumpelt oder unter unzulässigen Druck gesetzt wurde.
Wir prüfen Aufhebungsverträge auf Angemessenheit der Abfindung, auf Freistellungs- und Zeugnis-Regelungen, auf Sperrzeitrisiken und — bei ausländischen Arbeitnehmern — auf aufenthaltsrechtliche Folgen.
Abfindung
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es regelmäßig nicht. Sie entsteht durch Verhandlung — oder in der besonderen Konstellation des § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit einem ausdrücklichen Abfindungsangebot verbindet. Als erste Orientierung in Verhandlungen dient häufig die Größe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Die realistische Abfindung hängt weniger von einer Formel ab als von Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer, Vergütung und Verhandlungsdruck.
Seit 2025 wird die Fünftelregelung bei Abfindungen nicht mehr im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber angewendet. Ob und wie sie im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung wirkt, sollte steuerlich geprüft werden.
Wir beraten zur realistischen Einschätzung der Verhandlungsposition und begleiten die Verhandlung.
Abmahnung
Eine Abmahnung ist keine Kündigung. Sie ist eine schriftliche Rüge mit Warnfunktion. Eine unberechtigte Abmahnung kann aus der Personalakte zu entfernen sein — etwa wenn sie sachlich unrichtig ist, auf einer falschen rechtlichen Bewertung beruht, unverhältnismäßig ist oder formelle Mängel aufweist. Auch bei einer ursprünglich berechtigten Abmahnung kann später zu prüfen sein, ob der Arbeitgeber noch ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung hat.
Wir prüfen, ob eine Abmahnung berechtigt ist und ob eine Gegenwehr sinnvoll ist.
Arbeitsvertrag prüfen
Ein Arbeitsvertrag sollte vor der Unterschrift geprüft werden — nicht danach. Klauseln zu Überstunden, Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverboten, Befristung und Kündigungsfristen können erhebliche Konsequenzen haben. Bei befristeten Verträgen sollte zusätzlich geprüft werden, ob Befristungsgrund, Schriftform und Laufzeit wirksam vereinbart wurden.
Wir prüfen Arbeitsverträge aus Arbeitnehmerperspektive und benennen Risiken klar.
Aufenthaltsrechtliche Schnittstelle bei ausländischen Arbeitnehmern
Für Arbeitnehmer, deren Aufenthaltstitel an das Beschäftigungsverhältnis geknüpft ist, hat eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag eine zweite Dimension. Die Blaue Karte EU erlischt nicht automatisch mit der Kündigung. Ein Arbeitsplatzwechsel, eine Phase ohne Beschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung können aber Mitteilungs- und Prüfpflichten auslösen. Maßgeblich sind der konkrete Aufenthaltstitel, seine Nebenbestimmungen und der Zeitpunkt des Wechsels.
Auch andere Aufenthaltstitel können an Arbeitgeber, Tätigkeit, Arbeitszeit oder Qualifikation gebunden sein. Deshalb sollte nach Kündigung oder vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags geprüft werden, ob Nebenbestimmungen, Meldepflichten oder Fristen betroffen sind.
Wir beraten ausländische Arbeitnehmer arbeitsrechtlich und aufenthaltsrechtlich aus einer Hand.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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Die wichtigste Maßnahme ist die Prüfung der 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Wer innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt, muss grundsätzlich damit rechnen, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gilt. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist nicht. Wir empfehlen, möglichst früh — noch innerhalb der ersten Woche — anwaltliche Beratung einzuholen.
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Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es regelmäßig nicht. Eine Abfindung entsteht durch Verhandlung oder in der besonderen Konstellation des § 1a KSchG. Als erste Orientierung dient in der Praxis häufig die Größe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Die realistische Abfindung hängt weniger von einer Formel ab als von Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer, Vergütung und Verhandlungsdruck.
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Nicht ohne vorherige Prüfung. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verliert in der Regel den Kündigungsschutz und riskiert eine Sperrzeit nach § 159 SGB III, die regelmäßig zwölf Wochen beträgt. Ein Widerrufsrecht besteht grundsätzlich nicht. Wurde der Arbeitnehmer aber unfair unter Druck gesetzt oder überrumpelt, kann das Gebot fairen Verhandelns relevant werden. Wir prüfen den Aufhebungsvertrag auf Abfindung, Zeugnis, Freistellung und Sperrzeitrisiko.
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Das hängt vom konkreten Aufenthaltstitel ab. Die Blaue Karte EU erlischt nicht automatisch mit der Kündigung, aber ein Arbeitsplatzwechsel oder eine Phase ohne Beschäftigung können Mitteilungs- und Prüfpflichten auslösen. Auch andere Aufenthaltstitel können an Arbeitgeber, Tätigkeit oder Qualifikation gebunden sein. Wir beraten ausländische Arbeitnehmer arbeitsrechtlich und aufenthaltsrechtlich aus einer Hand.
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Eine unberechtigte Abmahnung kann unter bestimmten Voraussetzungen aus der Personalakte entfernt werden — etwa wenn die Vorwürfe falsch, unvollständig, rechtlich unzutreffend oder unverhältnismäßig sind. Auch bei älteren Abmahnungen kann zu prüfen sein, ob der Arbeitgeber noch ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung hat. Wir prüfen, ob eine Gegenwehr im Einzelfall sinnvoll ist.
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Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt regelmäßig erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und nur, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden; Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG anteilig berücksichtigt. Wer außerhalb des KSchG-Schutzes liegt, ist nicht schutzlos — formelle Fehler, Sittenwidrigkeit oder Diskriminierung können eine Kündigung auch dann angreifbar machen. Auch Sonderkündigungsschutz kann unabhängig vom allgemeinen KSchG greifen.
Sie haben eine Kündigung erhalten, möchten einen Aufhebungsvertrag prüfen lassen, eine Abfindung verhandeln oder haben Fragen zu einer Abmahnung oder Ihrem Arbeitsvertrag?
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Beratung im Arbeitsrecht durch Rechtsanwalt Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Stand: Juni 2026.
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