Arbeitsrecht für Arbeitgeber.
Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitgeber in Hamburg — von der Vertragsgestaltung über Kündigung und Abmahnung bis zur Beschäftigung internationaler Fachkräfte.
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Arbeitsrechtliche Beratung aus Arbeitgeberperspektive
Arbeitsrechtliche Fragen stellen sich für Arbeitgeber in der Regel nicht abstrakt, sondern in konkreten Situationen: Ein Mitarbeiter erscheint wiederholt zu spät. Ein Arbeitsvertrag soll befristet werden. Eine Kündigung ist geplant, aber die Sozialauswahl ist unklar. Ein Aufhebungsvertrag soll vorbereitet werden, bevor der Mitarbeiter selbst anwaltliche Unterstützung einholt.
In solchen Momenten zählt Klarheit über das, was rechtlich trägt — und Erfahrung damit, wie Arbeitsgerichte urteilen. Wir beraten Arbeitgeber in Hamburg in diesen Situationen, bevor eine Entscheidung getroffen wird, nicht erst danach.
Arbeitsverträge — gestalten, prüfen, anpassen
Pflichtangaben und Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz betrifft nicht die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags als solchen, sondern die Pflicht des Arbeitgebers, wesentliche Arbeitsbedingungen ordnungsgemäß zu dokumentieren. Die Nachweispflichten wurden 2022 erheblich erweitert. Seit 2025 können die wesentlichen Arbeitsbedingungen in vielen Fällen elektronisch in Textform nachgewiesen werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden; in bestimmten Branchen und Konstellationen können weiterhin strengere Anforderungen gelten. Arbeitgeber, die Nachweispflichten nicht erfüllen, riskieren Bußgelder und Beweisschwierigkeiten im Streitfall.
Befristete Verträge und Geschäftsführer-Dienstverträge
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Ob ausnahmsweise eine sehr lange zurückliegende, anders geartete oder nur sehr kurze Vorbeschäftigung unschädlich sein kann, muss im Einzelfall geprüft werden.
Bei Geschäftsführern ist zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis zu unterscheiden. Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist regelmäßig ein Dienstvertrag; ob arbeitsrechtliche Schutzvorschriften oder arbeitsgerichtliche Zuständigkeiten eingreifen, hängt von der konkreten Stellung, Weisungsabhängigkeit und gesellschaftsrechtlichen Einbindung ab.
Wir gestalten Arbeitsverträge mit dem Ziel, rechtliche Risiken zu reduzieren und spätere Streitigkeiten möglichst zu vermeiden.
Kündigung — vorbereiten, aussprechen, verteidigen
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine einschlägige Abmahnung voraus. Das gilt nicht ausnahmslos — bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann unter Umständen auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Fehlt eine tragfähige Abmahnung, ist eine verhaltensbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess häufig angreifbar. Ob eine Abmahnung entbehrlich war, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung, der Wiederholungsgefahr und der Interessenabwägung ab.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl darlegen können. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG berücksichtigt Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den typischen Angriffspunkten in Kündigungsschutzverfahren.
Wir beraten Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung — zur Dokumentation, zur Sozialauswahl und zur Anhörung des Betriebsrats, sofern ein solcher besteht.
Abmahnung
Eine Abmahnung ist kein Instrument der Bestrafung, sondern eine Warnung mit rechtlicher Funktion. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass eine Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen hat. Eine zu allgemein formulierte Abmahnung erfüllt diese Anforderungen nicht und wird im Kündigungsschutzprozess als Voraussetzung nicht anerkannt.
Eine Abmahnung sollte möglichst zeitnah erfolgen. Je länger der Arbeitgeber wartet, desto schwerer kann es werden, die Warnfunktion und Ernsthaftigkeit später überzeugend darzustellen.
Wir formulieren Abmahnungen, die diesen Anforderungen genügen, und beraten zur Frage, wann eine Abmahnung sinnvoll ist und wann direkt zur Kündigung übergegangen werden kann.
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist das häufigste Instrument zur einvernehmlichen Beendigung. Für Arbeitgeber bietet er Planungssicherheit — der Beendigungszeitpunkt ist klar, ein Kündigungsschutzprozess wird vermieden. Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht haben. Zugleich ist das Gebot fairen Verhandelns zu beachten. Wird es verletzt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen so zu stellen sein, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.
Aufhebungsverträge sollten dem Arbeitnehmer mit ausreichend Bedenkzeit vorgelegt, klar formuliert und rechtlich sauber gestaltet werden. Wir bereiten Aufhebungsverträge vor und begleiten die Verhandlung.
Beschäftigung internationaler Fachkräfte
§ 45c AufenthG — Hinweispflicht seit 2026
Seit dem 1. Januar 2026 sind Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland, die Drittstaatsangehörige aus dem Ausland zur Arbeitsleistung in Deutschland einstellen, verpflichtet, spätestens am ersten Arbeitstag in Textform auf das Beratungsangebot nach § 45b AufenthG hinzuweisen und die Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle zu nennen. Die Pflicht ist eng begrenzt und betrifft nicht alle Beschäftigungsverhältnisse mit Drittstaatsangehörigen. Die Hinweispflicht entfällt bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III. Auch wenn ein Verstoß derzeit nicht ausdrücklich als Bußgeldtatbestand ausgestaltet ist, sollten Arbeitgeber die Hinweispflicht dokumentiert erfüllen.
Aufenthaltstitel prüfen — Arbeitgeberpflichten
Arbeitgeber müssen vor Beschäftigungsbeginn prüfen, ob der Aufenthaltstitel die konkrete Beschäftigung erlaubt, und für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels oder der Arbeitserlaubnis aufbewahren. Wird eine Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel nach Kapitel 2 Abschnitt 4 AufenthG erteilt wurde, vorzeitig beendet, kann eine Mitteilung an die Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen erforderlich sein. Mitteilungspflichten kommen insbesondere bei vorzeitiger Beendigung einer Beschäftigung in Betracht, wenn der Aufenthaltstitel für diese Beschäftigung erteilt wurde.
Wir begleiten Arbeitgeber bei Einstellung, laufendem Arbeitsverhältnis und Beendigung — arbeitsrechtlich und aufenthaltsrechtlich aus einer Hand.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber
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Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung in der Regel erforderlich. Ausnahmen gelten bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen eine Wiederholung offensichtlich ist oder eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Ob eine Abmahnung entbehrlich ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
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Bei betriebsbedingten Kündigungen sind nach § 1 Abs. 3 KSchG Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl bezieht sich auf vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb. Fehler in der Sozialauswahl gehören zu den typischen Angriffspunkten in Kündigungsschutzverfahren.
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Grundsätzlich nicht. Das BAG hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen kein gesetzliches Widerrufsrecht haben. Wird jedoch das Gebot fairen Verhandelns verletzt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen so zu stellen sein, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Wir empfehlen, Aufhebungsverträge dem Arbeitnehmer mit ausreichend Bedenkzeit vorzulegen.
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Seit dem 1. Januar 2026 gilt § 45c AufenthG. Arbeitgeber, die Drittstaatsangehörige aus dem Ausland einstellen, müssen spätestens am ersten Arbeitstag in Textform auf das Beratungsangebot nach § 45b AufenthG hinweisen und die Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle nennen. Die Pflicht betrifft nicht alle internationalen Mitarbeitenden, sondern nur die gesetzlich beschriebene Einstellung aus dem Ausland. Sie ist von den allgemeinen Arbeitgeberpflichten zur Prüfung und Dokumentation der Beschäftigungserlaubnis zu unterscheiden. Die Hinweispflicht entfällt bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III.
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Arbeitgeber müssen vor Beschäftigungsbeginn prüfen, ob der Aufenthaltstitel die konkrete Tätigkeit erlaubt, und für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels aufbewahren. Bei vorzeitiger Beendigung einer Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel nach Kapitel 2 Abschnitt 4 AufenthG erteilt wurde, kann eine Mitteilung an die Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen erforderlich sein.
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Die Blaue Karte EU erlischt nicht automatisch mit der Kündigung. Ein Arbeitsplatzwechsel, eine vorzeitige Beendigung oder eine Phase ohne Beschäftigung können aber Mitteilungs- und Prüfpflichten auslösen. Maßgeblich sind der konkrete Aufenthaltstitel, die Nebenbestimmungen und der Zeitpunkt des Wechsels. Wir prüfen die aufenthaltsrechtliche Situation parallel zur arbeitsrechtlichen Beratung.
Sie möchten einen Arbeitsvertrag gestalten, eine Kündigung vorbereiten, eine Abmahnung formulieren, einen Aufhebungsvertrag abschließen oder haben Fragen zur Beschäftigung internationaler Fachkräfte?
Schildern Sie Ihr Anliegen kurz über das Anfrageformular. Wir prüfen, welcher rechtliche Bereich betroffen ist und ob eine anwaltliche Beratung übernommen werden kann.
Beratung im Arbeitsrecht durch Rechtsanwalt Alexander Kagan, zugelassen bei der Hanseatischen Rechtsanwaltskammer Hamburg. Stand: Juni 2026.
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